Talk:Hungarian Shaolin Temple

Mobbing
MOBBİNQİN MAHİYYƏTİ, SƏBƏBLƏRİ, MÜBARİZƏ METODLARI

Azərbaycan Turizm İnstitutu Müəllimi: Səbuhi ASLANOV

Xülasə Müasir şəraitdə ölkə iqtisadiyyatına zərərə qədər genişlənən “mobbinq” problemi psixoloji, sosial, iqtisadi, hüquqi yönləri ilə diqqəti cəlb etməkdədir. Qeyd edək ki, müəssisə daxili iş məhsuldarlığı istiqamətində 20.ci əsrlərin əvvəllərindən başlayan akademik çalışmalar fonunda meydan çıxan neoklassik nəzəriyyələr insan resursları bölməsinə tam elmi əsas yaratmışdır. Mobbinq bu nəzəriyyələrin davamı olaraq aktuallığını hələ də qoruyan stuasiya nəzəriyyələrinin tərkibinə daxil edilə bilər.

Abstract Mobbing problem, which can extend to damage to  country’s economy in contemporary condition, draws psychologycal, social, economic,legal sides.It should be noted that, neoclassic theories  advented  on the direction of academic work  ,which started at the beginning of XX century in the phase of pruduction within company , have created merely scientific  foundation to HR. Mobbing, as a follower of these theories, can be included in situation theories which still save its priority (urgence).

“Mob” sözü latınca “möbile vulgus” "qərarsız izdiham" ifadəsi olaraq meydana çıxıb, ingilis dilində şəraitsiz vəya üsyan edən insan topluluğu, qanunsuz şiddət həyata keçirən qrup ya da izdiham, böyük insan və ya əşya qrupu və başqa mənaları ifadə edir. Lorens tərəfindən ilk dəfə 1963-cü ildə elmi ədəbiyyata daxil edilən “mobbinq” anlayışına 1980-cı illərdə Leymanın akademik çalışmalarında geniş yer verilməyə başlanılmışdır. Mobbinq fərdə qarşı iş yerində üstü-altı və ya vertikalları tərəfindən iş həyatından uzaqlaşdırmaq məqsədilə təzyiq, narahatçılıq və demotivə etmə davranışlarıyla ardıcıl olaraq geniş bir peryodda həyata keçirilən uzun müddətli, sistemli davranışlar cəmi olur və təşkilatın bütünündə həvəs, motivasiya, məhsuldarlıq, iş məmnunluğu, performansı ve təşkilati bağlılığı neqativ yöndə təsirə məruz qoyaraq ciddi zərərlərə yol açmaqdadır. Fransız dilli elmi ədəbiyyatda tərcümədə “mənəvi təcavüz” olaraq qeyd olunan mobbinq (İsveç, İtaliya, Almaniya və s.), “təqib” (İsveç), “iş yeri zorbalığı” (ABŞ və Birləşmiş Krallıq), “psixoloji terror və təcavüz” olaraq digər Avropa İttifaqı ölkələrində akademik vəsaitlərdə, habelə qanunverici sənədlərdə öz əksini tapmışdır. Tez-tez səlahiyyətli şəxs tərəfindən təşəbbüs olaraq meydana çıxan mobbinqin məqsədi fərdi hədəfi dağıtmaq üçün umidsiz bir məcburetmədir. Proses davam etdikcə ardıcıl davam edən və genişlənən düşməni münasibətlər və rəfdarlar qanuni kimi görünməyə başlayır. Əslində real şəkildə 1980.ci illərdən etibarən İsveç araşdırmalarında mobbinq şişirdilmiş konflikt şəklində nəzərdən keçirilməkdə idi. Bəzən həftə, bəzən isə aylarla zaman alan mobbinq prosesi özünəməxsus xarakterik cəhətləri və fazaları ilə problemin etaplı inkişaf prosesini ortaya qoyur. Müəssisə daxilində yaranan mobbinq hallarının bu və digər aspektdən müxtəlif səbəbləri qeyd edilməkdədir: 	Yüksək səviyyəli iyerarxiyalı struktur quruluşu, 	Açıq qapı siyasətində çatışmazlıqlar, 	Zəif kommunikasiya kanallarının mövcudluğu, 	Zəif konflikt həll etmə bacarıqları və qeyri- effektiv kriz menecmenti, 	Inandırıcılığı aşağı olan mentalitet anlayışı, 	Zəif liderlik, idarəetmənin aşağı səviyyədə aparılması, 	Zəif ya da olmayan komanda işi, 	Effektiv olmayan təhsil və ya şaxələnmə. Təşkilata vurduğu iqtisadi zərərləri olaraq aşağıdakıları qeyd edərək sadalamaq olar: 1. Təcrübəli və peşəkar işçilərin işdən uzaqlaşmağa başlaması 2. Xəstəliklə bağlı icazələrin artması 3. İşdən uzaqlaşmaların artması ilə yeni işçi cəlbinin yaratdığı xərc yükü 4. İşdən uzaqlaşmaların artmasıyla təhsil prosesləri tertibinin xərcləri 5. Ümumi performans zəifliyi 6. İş keyfiyyətində zəiflik 7. İşçilərə ödənilən kompensasiyalar 8. İşsizlik xərcləri 9. Hüquqi fəaliyyət və məhkəmə məsrəfləri 10. Erkən pensiya ödəmələri Mobbinq özündə xuliqanlıq və emosionallığın əlamətlərini birləşdirir, çünki qrup tərəfindən törədilən iş yeri davranışı ilə əlaqəlidir. Lakin emosioal təhsilə aparan prosesin uzərində fokslanmaqla mobbinq qrup tərəfindən digər qrupa qarşı aparılan effektiv istismarı şərtləndirir.

Mobinqlə mübarizə strategiyaları olaraq aşağıdakıları qeyd etmək olar: 1.professional seçimləri qiymətləndirməli, qısa və uzun müddətli və seçimləri diqqətlə hesaplamalı, 2.emosional cilovlamanı təcrübədən keçirməli və normal durum halını itirməməli. İş mənzərəsini balanslaşdırmaq üçün inanılacaq insan və yerlərin seçilməsi önəmlidir. 3.hər şeyi sənədləşdirməli və təhlükəsizliyi qorumalı, 4.inanılmış kolleqada karyera rəhbərindən ya da hüquq məsləhətçisindən həddən artıq reaksiya verib vermedəyini öyrənməli, 5.mümkün imkanlardan istifadə etməyi bacarmalı, 6.özünə qayğını təcrübədən keçirtməli, 7.əgər özünüzü kənarlaşdırılmış halda və daha az vacib tapsiriqlar verilmiş kimi hiss edirsinizsə vaxt və enerjinizi elmi fəaliyyətlər üzərində mərkəzləşdirmək üçün istifadəyə və institut yada professional təşkilatlarla networkinqə həsr etməli. Personal idarəetməsi üzrə mütəxəssislər iş daxili mühitdə yaranacaq mobbinq problemi üçün aşağıdakı müvafiq tədbirləri qeyd edir: 	Bütün diqqətin yalnız işə yönəlməsi, 	 İşə başlamadan əvvəl diqqətli planlaşdırma aparmalı, 	İşdən kənar yalnız şəxsi həyata da yer verilməli, 	Hədəfə xoş münasibət göstərməli, 	Nitse fəlsəfəsində yer alan düşüncəni izləməli: cəzalandırma impulsu güclü olan insanlara inanma! Mobbinqin hər bir formasına qarşı hüquqi mübarizə müştəridən, işçidən, təhqir formasından və başqa faktorlardan asılı olaraq müxtəlif hüquqi tənzimləmələrlə həyata keçirilməkdədir. Bu mənada ilk növbədə daxili şikayət kanalları və formal sistemlər vasitəsilə işçilərin hədəf və iş stuasiyaları imkanları nəzərdən keçirilir kecir. Avropa ittifaqı qanunvericiliyi polyak tənzimləmələrində işçilərin bərabər səviyyəli davranışına dair əmək məcəlləsinə olan 2009.cu il 18 yanvar düzəlişləri aşağıdakı ayrı seçkilik növlərini müəyyən edir: 	birbaşa 	dolayı 	dəstəkləyici 	əmr və ya komanda 	əsəbləşdirmə- qıcıqlandırma 	cinsi qıcıqlandırma ayrı seçkiliyi Mobbinqlə bağlı Türkiyə Respublikası qanunvericiliyində “Borclar qanunu” 41/II hökmü əsaslarında müvafiq göstərişlər öz əksini tapmışdır. Belə ki, “əxlaqa zidd davranışla kimsənin zərər görməsinə səbəb olan şəxs bu zərəri kompensasiya etməyə borçludur” deyilərək adı çəkilən problemə münasibət ifadə olunmuşdur. Hökmün içərisində mobbing növü olan psixoloji təcavüz hadisələri qəsdən zərər vermənin içərisində yer alıb, hüquqların pozulması halları ilə bərabər səviyyədə görülmüşdür.

ƏDƏBİYYAT SİYAHISI 1.	Brigita K. H., Milan P., Attitudes Toward Workplace Mobbing in Slovenian Research Organisations, Organizacija, Volume 45, Number 4, July-August 2012 2.	Мурзина О. С., ПРОБЛЕМА МОББИНГА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ, Тульский государственный педагогический университет имени Л. Н. Толстого Тула, Россия 3.	Elisabeth R., Workplace Mobbing: A new Frontier for the Social Work Profession, Professional Development: The International Journal of Continuing Social Work Education, 2002 4.	Popovid & Mitid, Act on Prevention of Mobbing– Possible Problems in İmplementation, Zorica Alavantid, Attorney at Law, Partnership of Lawyers Jankovid 5.	Avoiding Mobbing in the Workplace and Survıvıng if You are Mobbed, Academic Physician and Scientist, 2007 6.	Laura C., Workplace Bullying? Mobbing? Harassment? Distraction by a Thousand Definitions, Consulting Psychology Journal: Practice and Research, American Psychological Association 2009, Vol. 61, No. 3 7.	Prevention of Discrimination and Mobbing in the Workplace, TGC Employment Department, 2009 8.	Jody E. H., Stephen G., Warning: Mobbing is Legal, Work with Caution, VISTAS Online, 2006 9.	www.rhr.ru 10. Elliot G. P. ,Bullying, Mobbing and Turnover, Work Envıronment, 2012 11.	James R. H., Workplace mobbing: Are they really out to get your patient? ,Current Psychiatry, Vol. 8, No. 4, 2009 12.	Gökalp İ, Aygül F., İşyerinde psikolojik taciz (Mobbing) çözüm önerileri komısyon raporu,2011 13.	Anne-Marie Q.,The Resonance of le Harcèlement Moral, Mobbing or Bullying in the Performing Arts Workplace, Doctoral Student Department of Cultural Policy & Management, School of Arts City University, London 14.	Leymann H.,The Content and Development of Mobbıng at Work, European Journal of Work and Organızatıonal Psyxology, 1996,5(2), 165-184 15.	Important note ın preface to Heınz Leymann, Mobbıng and Psychologıcal Terror at Workplaces, Vıolence and Vıctıms 5, 119-126, 1990 16.	Victimization at Work, Statute book of the Swedısh Natıonal Board of Occupatıonal Safety and Health, 1993 17.	Dieter Z., Organısatıonal, Work group related and personal causes of mobbınq bullyng at work, Internatıonal Journal of Manpower, 1999 18.	Ümit İ., İşyerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Tarihsel Arka Planı ve Türk Hukuk Sisteminde Yeri, EGE AKADEMİK BAKIŞ / EGE ACADEMIC REVIEW, 2010 19.	Linda Sh., Workplace Mobbing: Expulsion, Exclusion, and Transformation, 2008 20.	Maria I., S. G., The Development of Moral Harassment Law in Swedish and France as a Step towards EU Legislation, Boston College International and Comparative Law Rewiew, 2004 21.	Pınar T., İşyerinde Psıkolojik Taciz, Çalışma ve Toplum, 2006 22.	Hüseyn Y., Çalışanlarda Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algısını etkileyen faktörler: SDÜ Tıp Fakültesi üzerine bir araştırma, Yüksek lisans tezi, İsparta, T.R., 2007 23.	Summary for the Workplace Mobbing Conference, The Waterloo Antı – Mobbing İnstruments, 2004 24.	İşyerinde psikoloji taciz ve çözüm önerileri komisyon raporu, Kadın Erkek Fırsat Eşitliyi Komisyonu Yayınları No: 6, 2011 — Preceding unsigned comment added by Sebuhi Aslanov (talk • contribs) 04:54, 20 June 2013 (UTC)