User:Beckywithgoodhair/sandbox

Prepričanja v organizaciji
V organizaciji se v sklopu sistema organizacijske klime, oblikujejo tudi prepričanja o vedenjih, ki se jih na delovnem mestu pripisuje določenemu spolu ter prepričanja o enakosti in neenakosti. Vsak posameznik ima lastno osebno identiteto, ki jo prinaša v organizacijo, in je v organizaciji tudi oblikovana glede na osebne identitete drugih. Osebna identiteta vpliva na oblikovanje interpretacij in norm, ki se v svojih učinkih razlikujejo. Interpretacije in norme, ki si jih med seboj delijo sodelavci, oblikujejo predstave o maskulinosti in femininosti, ki so značilne za določeno delovno organizacijo. Moški običajno delujejo v skladu z maskulinimi značilnostmi, kar vpliva na dinamiko dela in vzpodbuja maskuline lastnosti na delovnem mestu. Ob zavzemanju za maskuline lastnosti in dajanju večje pomembnosti le-tem, pa feminine lastnosti ostanejo v ozadju, kar pa lahko povzroči, da ženske, ki večkrat posedujejo feminine lastnosti, začnejo dvomiti v svoje sposobnosti, saj so njihove lastnosti v organizacijah v ozadju. Ljudje se pri obnašanju zavedajo, da bo njihovo vedenje ocenjevano, glede na to ali je ustrezno feminino ali maskulino. Takšna normativna prepričanja o moških in ženskah se razlikujejo glede na časovno obdobje, etnično skupino in socialno situacijo. Ravno zato, je spol pomemben vidik socialne interakcije. Spolna neenakost se ohranja in krepi z interakcijo med sodelavci in med posamezniki na različno visokih položajih v organizaciji, na formalen ali neformalen način. Interpretacije in norme, ki so lastne vsaki organizaciji pomagajo tudi zmanjševati zapletenost odnosov in omogočajo lažje odločanje v organizaciji.

Neenakost na delovnih mestih
Odnosi med spoloma na delovnem mestu so v zahodni kulturi razumljeni kot spolno nevtralni,. Vseeno, pa spol igra pomemben dejavnik. Spolna tipizacija je lahko močnejša ali šibkejša, bolj ali manj obširna in bolj ali manj neenaka, v nekaterih primerih pa lahko tudi nepomembna. Problem spolne tipizacije ni sistem, ki dela razlike med spoloma, ampak sistem, ki dela razlike v moči. Moški imajo na delovnih mestih večjo socialno moč pri odločanju, dobijo več pozornosti, opravljajo zanimivejše delo, imajo višji socialni status in več prostega časa v primerjavi z ženskami na istem delovnem mestu. Spol igra v socialnih združenjih pomemben kriterij socialne diferenciacije in strukture : delovne pozicije so spolno tipizirane, plače variirajo glede na spol (SIMONA), moški in ženske se razlikujejo v odsotnosti z dela, , ženske imajo slabše možnosti vzpostavljanja poslovnih stikov, težje si poiščejo mentorja , tipično moške dejavnosti so višje cenjene. Ti dejavniki ovirajo njihovo učenje, to pa jim lahko prepreči uresničiti njihove potenciale. V organizacijah na večji delež moških na višjih (in vodilnih) položajih vplivajo tudi same predpostavke, ki jih delavci v organizacijah oblikujejo: tisti, ki so lahko bolj predani samo delu, so boljši delavci in jim večje odgovornosti in avtoriteta bolj ustrezata, kot tistim delavcem, ki imajo poleg dela še več obrez. Ženske na vodilnih položajih običajno preoblikujejo obstoječe spolne vloge s tem, da se trudijo zakriti svojo femininost fizičnega izgleda, pri vodenju pa ohranjajo svojo feminin tip s poudarkom na skrbi, komunikaciji in empatiji. METKA Pri uveljavljanju avtoritete imajo ženske v primerjavi z moškimi več težav, ki so posledica dveh dejavnikov. Z manjšo verjetnostjo zavzamejo vodilne položaje, ki ponujajo možnost uveljavljanja moči, poleg tega pa imajo ob zavzemu vodilnega mesta v primerjavi z moškimi manj moči ne glede na področje svojega dela. Posamezniki na te razlike med spoloma običajno niso pozorni. Čeprav se razlike med spoloma manjšajo, so še vedno prisotne na vseh področjih. Prihaja do razhajanj med teorijo in prakso: med tem kaj mislimo, da delajo ženske in moški na delovnih mestih, in med tem kaj dejansko delajo. Takšno razhajanje ohranja prepričanje, da do razlik ne prihaja, saj v sami praksi posamezniki na razlike velikokrat niso več pozorni. V raziskavi francoskih avtorjev so rezultati pokazali, da se višina plače in čas, ki ga imajo moški na voljo za delo, zmerno pozitivno povezujeta. Pri ženskah pa je bila ta povezava ničelna ali negativna, kar pomeni, da tudi razpoložljivost časa ni igrala pomembne vloge pri višini plače. Razloge za to najdemo, da ženske v večji meri zasedajo delovna mesta, kjer napredovanje ni mogoče, zato v teh primerih čas, ki ga imajo na voljo, ne vpliva na razvoj njihove kariere. Pri delovnih mestih z večinskim deležem žensk, je plača ne glede na področje dela, manjša, v primerjavi z istim področjem dela z večinskim deležem moških delavcev, glede na višino povprečne plače v posamezni državi. Čas, ki ga ženske namenijo delu se skozi različna življenjska obdobja razlikuje. Ženske največ časa delu posvetijo v zgodnjih 20-ih letih in po 40-emu, zaradi teh razlik med razpoložljivostjo oziroma zasedenostjo, pa za organizacije niso nikoli prave starosti za zaposlitev.

Spolna nevtralnost ˝idealnega delavca˝
Pod spolno nevtralnost organizacije štejejo pričakovanja, ki naj bi se jih vsi držali enako: čas prihoda v službo, čas za kosilo, dolžina časa za kosilo, delovne naloge, ki se jih opravlja na določenem delovnem mestu, določeno število ur na dan, ki jih preživiš v službi, itd. . Pričakovanja, ki jih organizacija oblikuje naj bi bila spolno nevtralna, torej enaka za vse, pa to ni res,. Pomembno vlogo imajo pri tem nadrejeni, saj imajo že pri oblikovanju novega delovnega mesta v mislih določen spol, ki mu različno dobro ugajajo določena pričakovanja (plača, organizacija dela, pogoji dela),. Organizacije s svojimi pričakovanji oblikujejo abstraktnega delavca: da bi posameznik lahko dosegel vsa pričakovanja organizacije, ne bi smel imeti nobenih obvez izven delovne organizacije,. Kulturno razumevanje materinske vloge je še vedno neskladno z razumevanjem ideje o idealnem delavcu, brez obveznosti izven delovnega mesta. Moški imajo zato večjo verjetnost, da dosežejo pričakovanja idealnega delavca kot ženske (Acker, 2012), saj večina žensk še vedno prevzema vodilno skrb za otroke in gospodinjska opravila, to pa posledično pomeni, da imajo več obveznosti izven delovnega okolja in manj časa.