User:Michael Blagojevic/sandbox

Konfliktna situacija i konfliktna akcija se uvek nalaze u uzročno posledičnoj povezanosti i međuzavisnosti. Konfliktna situacija u organizaciji označava određeno stanje i klimu latentne opasnosti od nastanka i ispoljavanja sukoba. Konfliktna akcija predstavlja oblike i način ispoljavanja sukoba i konflikata. Uobičajeno je da konfliktna situacija izaziva konfliktne akcije, ali se konfliktne situacije mogu rešavati i bez konflikata. Konflikti i sukobi pojedinaca ili grupa su simptom da je u preduzeću narušeno određeno stanje organizacione ravnoteže. Izazivači sukoba u organizaciji su pojedinci ili grupe sa suprotstavljenim interesima, aspiracijama ili ambicijama. U teoriji organizacije postoje različiti stavovi u vezi kategorije sukoba i konflikata. Klasična teorija sukobe i konflikte smatra nepoželjnom i štetnom pojavom, koju treba na svaki način izbegavati, a kada se pojavi odmah rešavati i eliminisati. Slično je gledište i neklasične organizacione teorije koja sukobe i konflikte posmatra kao nepoželjnu pojavu, koju po svaku cenu treba izbegavati i otklanjati. Savremena teorija organizacije sukobe i konflikte posmatra kao prirodnu, neizbežnu i normalnu pojavu i stanje organizacije. Poslednjih godina u savremenoj literaturi dominira pozitivan pristup sukobima u organizaciji. Smatra se da oni unose određeni dinamizam, utiču na kreativnost, kompetitivnost i vitalnost organizacije. Konflikti i sukobi su pretnja stabilnosti organizacije, ali mogu biti i podsticaj za razvoj i progres preduzeća. Pojava i prisustvo sukoba i konflikata upozoravaju da je narušeno određeno stanje ravnoteže i uspostavljeni “status quo” u preduzeću. Ako su sukobi i konflikti rezultat lošeg stanja organizacije i odnosa u kolektivu, ako vode promenama, prevazilaženju i rešavanju problema i razvoju preduzeća – oni predstavljaju poželjnu i korisnu pojavu. To su konstruktivni konflikti. Ovi konflikti vode ka rešenju problema i predstavljaju pozitivnu organizacionu pojavu. Ako su pak, sukobi i konflikti rezultat nerešenih unutrašnjih odnosa u organizaciji i borbe za vlast, poziciju i moć, nametanja ličnih i grupnih pozicija i interesa – oni predstavljaju štetnu pojavu. To su destruktivni konflikti. U situaciji destruktivnih konflikata, energija članova kolektiva ili grupe se locira na sam konflikt, što otežava ili ugrožava izvršenje radnih zadataka ili njihovo blokiranje. Oni vode stanju dezorganizacije. Menadžment preduzeća koristi pojavu konstruktivnih i destruktivnih konflikata radi ostvarivanja određenih ciljeva preduzeća, jačanja kohezivnosti organizacije, stvaranja pozitivne organizacione klime i sprečavanja dezorganizacije. U svakom slučaju sukobi i konflikti su izraz narušene ravnoteže ili stanja ne ravnoteže u organizacionom ponašanju i međusobnim odnosima zaposlenih, organizacionih grupa ili delova organizacije. . Kao posledica sukoba i konflikata dolazi do stvaranja raznovrsnih koalicija zaposlenih u okviru organizacije, koji udružuju i objedinjuju snage, moć i raspoloživa sredstva kako bi jačali svoje pozicije u odnosu na druge strane u sukobu i konfliktu. Koalicije, kao grupe sastavljene od istomišljenika se stvaraju radi određenih ciljeva. One mogu predstavljati sredstvo i mehanizam za sprečavanje promena i stvaranje problema ili pak za izazivanje promena i rešavanje problema u organizaciji.

Uzroci sukoba i konflikata Uzroci sukoba i konflikata su različiti interesi. Kao izraz neravnoteže organizacije, oni remete postojeće odnose i utiču na promenu ponašanja zaposlenih i odnose u radnim grupama i timovima. Različiti su uzroci sukoba između pojedinaca, grupa ili organizacija. Neki sukobi svoje izvore imaju u prirodi same organizacije, njene delatnosti i poslovanja, dok su drugi uslovljeni ljudskim faktorima, odnosno karakteristikama ličnosti. Uvek kada su potrebe, želje i aspiracije za sredstvima ili pozicijama veće od mogućnosti, dolazi do sukoba. Strana koja je nezadovoljena u željama i zahtevima izazivač je sukoba. Raskorak između ograničenih resursa preduzeća i nesrazmernih želja i ambicija je najčešći uzrok sukoba. Ako međusobni odnosi pojedinaca, grupa ili organizacionih jedinica nisu usklađeni i koordinirani, a posao jednih zavisi od drugih – to može biti uzrok sukobima. U preduzeću su uvek prisutni i prepliću se različiti ciljevi. Ta različitost kao i promena ciljeva može biti uzrok sukoba. Loši uslovi rada, niske zarade, nerešeni egzistencijalni problemi zaposlenih, neadekvatna podela poslova i uticaja i drugi objektivni činioci – predstavljaju stalna izvorišta sukobljavanja i konflikta u organizaciji. Primarni uzroci konflikata su oni koji neposredno dovode do sukoba, a sekundarni su oni čije se delovanje i uticaj posredstvom primarnih činilaca završava sukobima. Suštinski uzročnici konflikata i sukoba mogu biti razne pojave i događaji u radnoj ili životnoj sredini, koji proizilaze iz stanja neravnoteže organizacije, kao i nesaglasnosti ciljeva, interesa i sistema vrednosti zaposlenih.

Različiti interesi i vrednosti u osnovi su uzročnici svake vrste sukoba i konflikata u organizaciji.

Zaposleni u organizaciji žele izvući maksimum sredstava i koristi, uz minimalna sopstvena ulaganja i napore. Sukob se javlja i kada su lična očekivanja u neskladu sa postignutim rezultatima. S druge strane i razlike u percepcijama i vrednostima pojedinaca i grupa mogu predstavljati uzroke sukoba. Tu spadaju i lični stil ponašanja, vaspitanje i obrazovanje pojedinca, međusobne komunikacije, promena statusa i ovlašćenja i druge karakteristike pojedinca. Uzroci sukoba mogu biti i organizacione prirode: organizaciono preklapanje poslova, različite organizacione kulture, neadekvatan sistem nagradjivanja i dr. Uzročnici konflikata se mogu klasifikovati na: • organizacioni, tehnološki i ekonomski uslovi rada. To su npr. preterana buka, povišena ili niska temperatura, vlažnost vazduha, prašina, štetna isparenja, nedefinisane nadležnosti i odgovornosti nosilaca funkcija, neprecizno postavljeni i loše normirani poslovi, niske zarade, nepovoljno ekonomsko stanje preduzeća i dr. • loši međuljudski odnosi, zasnovani na suprotstavljenim ličnim ili grupnim interesima članova organizacije • tipovi ličnosti skloni sukobima i konfliktima. To su najčešće autoritativne, dominantne i destruktivne ličnosti i oni koji “isteruju pravdu” u preduzeću • razlike u stavovima, mišljenjima i vrednostima pojedinaca

Efekti i posledice sukoba zavise od njihove vrste, širine i dubine, kao i vremena trajanja. Efekti destruktivnih konflikata se lako prepoznaju jer u toku njihovog trajanja organizacija ispoljava disfunkcionalnost, sa brojnim štetnim posledicama. Konstruktivni sukobi podstiču aktivnost i vitalnost organizacije, stvaraju pozitivnu klimu promena i jačaju funkcionalnost organizacije i njenih komponenata.

Vrste konflikata i sukoba Vrste konflikata i sukoba predstavljaju različite oblike sukoba između subjekata u organizaciji. Akteri, odnosno nosioci sukoba mogu biti pojedinci, grupe ili organizacije. Na vrstu konflikta i sukoba utiče organizacioni nivo na kome se sukob pojavljuje i ispoljava. • Ako se konflikt javlja na istom organizacionom nivou u okviru preduzeća – radi se o horizontalnom konfliktu. • Ako se konflikt pojavljuje na različitim organizacionim i hijerarhijskim nivoima organizacije – on predstavlja vertikalni konflikt.