User:Sebastienhoule130881/sandbox

POLITIQUE SUR LE HARCÈLEMENT AU TRAVAIL

1.	PRÉAMBULE

1.1	La présente politique décrit les moyens que la Corporation d’habitation Jeanne-Mance, ci-après désignée « Corporation», met en place afin de maintenir un climat de travail sain favorisant des relations empreintes de civilité et à l’abri de toute forme de discrimination et de harcèlement.

1.2	La Corporation reconnaît, à tous les membres du personnel, le droit à un milieu de travail exempt de toute forme d’incivilité, de discrimination, de harcèlement ou de violence.

1.3	Les actions de la Corporation et de son personnel sont ancrées dans des valeurs éthiques et professionnelles ainsi que sur les Règles d’éthique et code de déontologie. S’appuyant sur celles-ci, la Corporation considère le respect mutuel, la collaboration, la politesse, la courtoisie et le savoir-vivre comme des dispositions essentielles à l’établissement de rapports harmonieux entre les individus et qui permettent la mise en place d’un milieu de travail sain et propice à l’accomplissement individuel ainsi qu’à l’atteinte des objectifs de la Corporation.

1.4	La Corporation affirme que la prévention et la dénonciation de situations de non-respect, de harcèlement et de violence sont l’affaire de tous et que la responsabilité d’y mettre fin doit être partagée entre chacun puisque la tolérance tacite et la non-dénonciation contribuent ou favorisent des situations malsaines.

2.	OBJECTIFS

La présente politique a pour objectif de :

2.1	Maintenir un environnement de travail où tous les employés sont traités avec dignité et respect;

2.2	Prévenir le harcèlement et la violence;

2.3	Ne tolérer aucune forme de harcèlement ou de violence;

2.4	Favoriser la participation et la responsabilisation de toutes les personnes pour le maintien d’un milieu de travail sain.

3.	CHAMP D’APPLICATION

3.1	La politique s’applique à tous les employés de la Corporation, syndiqués et non syndiqués, y compris le personnel cadre, et ce, peu importe le statut (employés réguliers, à temps plein ou à temps partiel, temporaires et contractuels); elle vise les relations que les employés ont entre eux et avec toute autre tierce personne (par exemple, les clients, les locataires, les visiteurs, les fournisseurs de biens et de services, etc.), dans le cadre ou à l’occasion de leur emploi;

3.2	La politique s’applique à tous les incidents qui ont une relation avec le travail, sur les lieux du travail ou en dehors du milieu habituel de travail ainsi que pendant et à l’extérieur des heures normales de travail, par exemple lors de voyages d’affaires, conférences, réunions, réceptions et activités sociales lorsque ces activités sont reliées au travail.

4.	PRINCIPES

4.1	Le harcèlement au travail est interdit; la Corporation n’entend faire preuve d’aucune tolérance à cet égard et la direction se réserve le droit d’intervenir en tout temps, qu’il y ait plainte, absence ou retrait de plainte, lorsqu’il existe des motifs raisonnables de croire qu’il y a eu violation de cette politique;

4.2	La présente politique ne restreint pas l’autorité des directeurs et gestionnaires dans des domaines comme le droit de gérance, le counseling, l’évaluation de rendement, la gestion des relations de travail, l’application des mesures administratives et/ou disciplinaires, l’organisation du travail ou la répartition des tâches, entre autres;

4.3	Toute plainte de harcèlement sera traitée avec diligence et de façon impartiale;

4.4	Toute plainte de harcèlement sera traitée avec discrétion et la confidentialité doit être respectée par toutes les personnes impliquées. Il est cependant entendu que certains renseignements personnels pourront être divulgués par la personne qui s’occupera de traiter une plainte à des tiers (ex. : la personne visée, des témoins), dans la mesure où cela est nécessaire pour les fins du traitement d’une plainte. Toute personne impliquée doit s’engager à être discrète et à ne pas discuter des faits entourant une plainte avec ses collègues ou d’autres personnes, sauf à des fins autorisées par la loi, par cette politique ou à des fins de consultation auprès d’un conseiller, le cas échéant;

4.5	Il y aura enquête lorsque nécessaire ou à moins d’une résolution de la plainte de façon informelle ou par la médiation;

4.6	Toute violation de la présente politique rendra l’auteur passible de mesures administrative et/ou disciplinaire;

4.7	Les personnes qui, de bonne foi, se prévalent de la présente politique sont protégées contre les représailles (sanctions ou autres mesures ayant un impact négatif) qui seraient prises à leur endroit parce qu’elles ont utilisé la politique ou ont collaboré aux objectifs. Il en est de même en ce qui concerne les témoins;

4.8	Une plainte jugée frivole, c’est-à-dire déposée de mauvaise foi, sera par contre considérée comme une violation de la présente politique;

4.9	L’utilisation des mécanismes internes proposés dans cette politique n’a pas pour effet de priver l’employé d’utiliser d’autres recours légaux, s’il le désire.

5.	DÉFINITIONS

L’abus d’autorité ou de pouvoirs constitue du harcèlement prohibé en vertu de cette politique. Il se définit comme étant l’exercice de l’autorité ou de pouvoirs de manière abusive et moralement contraignante. À l’inverse, l’exercice normal des droits de gérance ne sera pas considéré comme du harcèlement.

Le bullying (persécution) et le mobbing sont des formes de harcèlement qui se traduisent souvent par des comportements destinés à faire peur ou à faire mal à un plus faible, tels que bousculades, actes d’intimidation et autres gestes visant l’exclusion, le rejet et l’isolement.

La civilité est un comportement qui contribue à maintenir les normes de respect mutuel établies dans le milieu de travail. Il s’agit d’un ensemble de règles de conduite qui visent le bien-être du groupe, notamment le respect, la collaboration, la politesse, la courtoisie et le savoir-vivre;

La discrimination est un traitement injuste ou préjudiciable de catégories de personnes différentes d’un groupe relativement homogène, particulièrement sur les bases de l’origine ethnique, l’âge ou le sexe.

Une enquête est un processus administratif visant à objectiver les faits permettant de conclure si une plainte est fondée ou non, ainsi qu’à formuler des recommandations pour faire cesser les comportements problématiques et prévenir leur récurrence.

Le harcèlement psychologique consiste en une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de la personne et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié;

Les lieux de travail sont définis comme comprenant l’ensemble du site des Habitations Jeanne-Mance : les bâtiments résidentiels, les locaux, bureaux, salles à manger, toilettes, stationnements et autres aires où les employés se trouvent dans le cadre ou à l’occasion de leur travail.

La médiation consiste en un processus confidentiel et non-obligatoire, exigeant le consentement des deux parties et permettant à celles-ci de trouver une solution satisfaisante à un problème. Le recours à la médiation ne prive pas la personne plaignante d’autres recours possibles.

6. RESPONSABILITÉS ET DROITS DES EMPLOYÉS

Le personnel à qui s’applique cette politique doit maintenir et promouvoir des normes de conduite pour que le travail soit effectué dans un milieu de travail exempt de harcèlement tel que décrit plus haut.

La Corporation s’attend à une collaboration de tous et encourage tous les employés à faire connaître leur désapprobation face à tel ou tel comportement afin de le faire cesser et à se prévaloir de la présente politique, au besoin.

Tous les employés peuvent déposer une plainte, lorsque nécessaire, de manière à régler à l’interne tout problème ayant trait à du harcèlement et ce, malgré l’existence d’autres recours légaux.

7.	RESPONSABILITÉS DU SYNDICAT

•	Collaborer à la mise en œuvre et à l’application de la présente politique;

•	Assurer en collaboration avec la Corporation, la promotion de la politique;

•	Respecter le caractère confidentiel des dossiers.

8.	RESPONSABILITÉS DES MEMBRES DU PERSONNEL CADRE

•	Donner l’exemple et s’assurer que la présente politique est connue et respectée de manière à ce que les objectifs recherchés soient atteints.

•	Intervenir rapidement pour corriger une situation de harcèlement ou de violence portée à sa connaissance;

•	Appuyer un membre du personnel lorsque celui-ci décide de soumettre une plainte;

•	Respecter le caractère confidentiel du dossier.

9.	PROCESSUS DE TRAITEMENT DE LA PLAINTE

À moins de circonstances exceptionnelles, l’employé doit agir rapidement à compter de l’événement ou des événements donnant naissance à sa plainte. Les mécanismes prévus sont décrits ci-dessous :

9.1	Mécanismes de traitement des plaintes

9.1.1	Tout employé assujetti à la présente politique a le droit d’obtenir des renseignements, de désapprouver/dénoncer une situation, de demander de l’aide et des conseils ou encore, de formuler une plainte officielle. L’employé doit s’adresser, en premier lieu, à son supérieur immédiat. En fonction de la problématique, le supérieur immédiat de l’employé pourra relayer le dossier au directeur général qui deviendra la personne-ressource et décidera qui devra en être saisi;

9.1.2	Sur réception d’une demande de la part d’un employé, le supérieur immédiat devra :

•	rencontrer le plaignant;

•	examiner la situation;

•	donner des renseignements/aide/conseils demandés;

•	proposer, si cela est approprié, une démarche informelle de résolution (intervention, médiation) ou intervenir autrement s’il s’agit d’une problématique non visée par la politique;

•	informer le directeur général;

•	en fonction de la problématique, relayer le dossier au directeur général qui pourra faire intervenir une personne-ressource suivant une démarche formelle (enquête);

9.2	Démarches informelles

9.2.1	Intervention : •	Le supérieur immédiat de l’employé, informé de la situation, lui propose de faire part de sa désapprobation à la personne à qui un comportement est reproché, si cela n’a pas été fait;

•	Cette démarche peut être faite par l’employé, seul ou avec l’aide du supérieur immédiat ou d’une autre personne désignée;

•	Si l’employé ne désire pas cette approche ou si cela n’est pas possible, d’autres alternatives peuvent être envisagées, dont la médiation.

9.2.2	Médiation :

•	La médiation est une démarche informelle qui présuppose la collaboration des parties impliquées et la présence d’une personne qui agit à titre de médiateur. Elle a pour but de permettre aux parties de trouver ensemble une solution acceptable au problème;

•	Le directeur général rencontrera individuellement les parties en cause et leur offrira la médiation;

•	Cette médiation peut être offerte en tout temps;

•	Si les parties acceptent la médiation, le directeur général pourrait faire appel, selon le cas, à un médiateur compétent et expérimenté;

•	Le médiateur rencontrera les parties et tentera de les amener à un règlement à l’amiable; si tel règlement est possible, les parties signeront un document qui en fera état sans donner plus de détails à moins qu’elles en conviennent autrement; s’il est question d’un suivi de la part de la Corporation, le directeur général interviendra lors de la signature du règlement et donnera son accord; ce document demeurera confidentiel à moins que les parties n’en conviennent autrement;

•	Si les parties refusent la médiation ou si telle médiation échoue, l’employé dépose une plainte officielle écrite afin de poursuivre le traitement de la plainte par voie d’enquête;

•	Le médiateur ne pourra en aucun temps devenir l’enquêteur, ou vice-versa.

9.3	Démarches formelles

9.3.1	Si les démarches informelles ne donnent pas de résultat satisfaisant ou si l’employé qui s’estime victime ne désire pas y recourir, il peut déposer une plainte écrite formelle auprès de la personne-ressource de la présente politique, soit le directeur général si celui-ci n’est pas en cause ou au président du conseil d’administration si le directeur général est en cause;

9.3.2	Cette plainte doit être détaillée et, à moins de circonstances exceptionnelles, être déposée dans les 30 jours de l’événement; elle doit être signée et datée;

9.3.3	Le directeur général doit aviser la personne mise en cause de la plainte de harcèlement formulée contre elle et l’informer des allégations formulées à son endroit;

9.3.4	Une plainte écrite peut être retirée en tout temps. Le retrait d’une plainte doit se faire par écrit, daté et signé par la personne qui a porté plainte après que l’instance ayant reçu la plainte ait vérifié que le retrait de cette dernière ne résulte pas de pressions exercées sur la personne plaignante;

9.3.5	Lorsqu’une enquête doit être menée, l’enquêteur sera désigné par le directeur général.

9.3.6	L’enquêteur devra :

•	recevoir une copie de la plainte écrite et autres documents pertinents;

•	s’assurer de la recevabilité de la plainte dans les cinq jours suivants sa nomination;

•	si la plainte est jugée recevable, il en avise la personne plaignante et la direction générale et débute son enquête;

•	Une plainte est jugée recevable si :

o	la personne plaignante est une personne visée par la présente politique; o	elle vise un comportement de harcèlement ou de violence tel que décrit dans la présente politique; o	elle n’apparaît pas frivole, malicieuse ou dénuée de fondement.

9.3.7	L’enquête

•	L’enquête a pour but de :

o	recueillir la version des faits de la personne plaignante ainsi que celle de la personne visée par la plainte; o	recueillir la version des faits des témoins identifiés par la personne plaignante ainsi que celle de la personne mise en cause, à partir de leur déclaration écrite, le cas échéant; o	recueillir des données concernant l'organisation du travail et les relations interpersonnelles afin de bien cerner les éléments dénoncés.

•	à partir de la plainte déposée et de la rencontre avec la personne plaignante, déterminer les témoins à rencontrer;

•	rappeler aux parties leurs droits (dont celui d’être accompagné par une personne de leur choix non autrement impliquée comme témoin) et leurs responsabilités;

•	rencontrer les parties, en présence de leur accompagnateur si elles le désirent, obtenir les noms des témoins et, au besoin, rencontrer ces derniers;

•	pour chacun de ces entretiens, des comptes rendus détaillés devraient être rédigés par la personne qui a recueilli les témoignages et signés par les témoins afin de s’assurer de leur exactitude.

•	préparer un rapport d’enquête contenant entre autres un résumé des faits recueillis et de la preuve obtenue par rapport à chacune des allégations, une analyse de la preuve et une conclusion sur chacune des allégations pour déterminer si la plainte est fondée, en partie ou en entier, non fondée ou vexatoire, tel rapport étant remis au directeur général ou au conseil d’administration si le directeur général est en cause;

9.4	Décision

9.4.1	Le directeur général devra, dans les plus brefs délais après la réception du rapport d’enquête, aviser les parties des conclusions de celui-ci; le rapport d’enquête est un document administratif interne confidentiel;

9.4.2	Le directeur général prendra une décision au sujet des mesures administrative et/ou disciplinaire et la (ou les) communiquera aux parties; il est cependant entendu, compte tenu de la législation en matière de protection des renseignements personnels, que dans un tel cas, la partie plaignante ne sera pas informée de tous les détails au sujet de la (des) mesure(s) prise(s) à l’endroit de la partie mise en cause;

9.4.3	Au besoin, la partie plaignante sera aussi informée de la (des) mesure(s) qui pourrait(aient) lui être offerte(s) ou, le cas échéant, imposée(s).

10.	 MESURES CORRECTIVES

La (ou les) mesure(s) corrective(s) qui s’impose(nt) sera (seront) choisie(s) en fonction notamment de la gravité du comportement prohibé et autres circonstances pertinentes dont le dossier de l’employé. Ces mesures, de nature administrative ou disciplinaire, ou une combinaison des deux, pourront inclure l’une ou plusieurs des mesures suivantes :

a)	mesures intérimaires avant et pendant l’enquête (par exemple libération avec solde – suspension administrative pour fins d’enquête -, congé, avec ou sans salaire, ou mutation);

b)	demande de présentations d’excuses officielles;

c)	réprimande verbale ou écrite;

d)	participation à une séance de formation sur les comportements appropriés en milieu de travail;

e)	consultation auprès de personnes-ressources (par exemple via le Programme d’aide aux employés); f)	coaching;

g)	suspension sans salaire pour une période déterminée;

h)	mutation;

i)	rétrogradation;

j)	congédiement.

11.	   APPLICATION DE LA POLITIQUE

11.1 	L’application de la politique relève de la direction générale. Le directeur général a la responsabilité de :

•	s’assurer que les employés connaissent la politique, informer les tiers et au besoin, intervenir auprès d’eux, selon le mode qu’il juge approprié;

•	fournir des conseils aux employés relativement à toute question concernant la prévention en matière de harcèlement et les mécanismes de traitement des plaintes;

•	rappeler régulièrement aux employés l’existence de la politique et faire les suivis appropriés;

•	organiser des séances de formation et d’information concernant la politique et ses objectifs;

•	développer des outils pour atteindre les objectifs de la politique;

•	recevoir les demandes et intervenir ou désigner quelqu’un pour intervenir de manière informelle;

•	garder des informations à jour au sujet de l’efficacité de la politique lui permettant de suggérer des modifications, au besoin;

•	recevoir les plaintes écrites devant être traitées suivant une démarche formelle;

•	d’enquêter ou de désigner un enquêteur, selon le cas;

•	d’assumer toute autre responsabilité qui lui incombe en vertu de cette politique.

12.	 ACCUSÉ DE RÉCEPTION

Les employés devront accuser réception de la présente politique et déclarer qu’ils en comprennent les termes en complétant le formulaire d’accusé de réception de la présente politique (Annexe 1).

Note : 	L’usage du masculin a simplement pour but d’alléger le texte de cette politique.

ANNEXE 1	Formulaire d’accusé de réception de la politique sur le harcèlement au travail

Je soussigné(e), __________________________________, déclare avoir reçu un exemplaire de la Politique sur le harcèlement au travail. Je déclare l'avoir lue, en comprendre les termes et les accepter. En particulier, j'ai bien lue la section intitulée PRINCIPES dont la partie relative à la confidentialité et je m'engage à ne pas discuter d'une situation visée par la politique avec des collègues de travail ou avec d'autres personnes, à moins que cela soit autorisé par la loi, par la politique ou à des fins de consultation auprès d'un conseiller, le cas échéant.

Et j’ai signé, à 			 ce	 ième jour de		de l’année 201_.

(signature)